.
صفحه اصلي آرشيو جستجو پيوند ها تماس با ما
 

مدیریت شایستگی
صدیقه ایمانی
مدیریت شایستگی

مدیریت شایستگی به لحاظ این که دارای کلیدی مورد نیاز یک کارمند یا یک سازمان را برای دستیابی به اهدافش تعیین می کند ، می تواند سهم مهمی در سطح سازمانی و فردی داشته باشد . مدیریت شایستگی یک موضوع پژوهشی مهم در زمینه مدیریت دانش است و یک سیستم مدیریت شایستگی اغلب با سیستم های مدیریت یادگیری آمیخته است مدیریت شایستگی و مهارتها ،شدیدا به تلاشهای سازمانی برای ایجاد مجموعه ای جهت توانمند سازی نیروی کاری به منظور افزایش مزیت رقابتی ،نوآوری و اثر بخشی ، وابسته شده است .
تعاریف

براساس تحلیل تعاریف موجود و مطالعه پژوهشی که ما بر روی مدیریت شایستگی انجام داده ایم ،از اصلاح " شایستگی " تعریف زیر را داده ایم :
شایستگی ترکیبی از دانش ،رفتار و مهارتهای صریح و ضمنی است که به شخص ،نیروی بالقوه برای اثر بخشی در عملکرد کاری را می دهد.
چرخه حیات شایستگی و زمینه کابردی اصلی
چرخه حیات شایستگی ،مجموعه ای از چهار مرحله کلان است که هدف آن ارتقاء و و توسعه مستمر شایستگی های فردی و سازمانی است . این چهار مرحله کلان عبارتند از : ترسیم شایستگی، تشحیص شایستگی، توسعه شایستگی و نظارت بر شایستگی .
هدف از ترسیم شایستگی آماده کردن سازمان جهت بازنگری بر کلیه شایستگی های لازم برای انجام اهدافش است که به وسیله طرح تجاری سازمان ،الزامات پروژه ،نیازهای گروه و نیازهای نقش شغلی تعریف می شوند. سطح تخصص لازم برای هر شغلی در این مرحله به خوبی تعریف می شود.
مرحله دوم، تشحیص شایستگی است مه به معنی نمونه ای از وضعیت موجود شایستگی و سطح تخصصی مشابه ای است که هر یک از کارمندها دارا هستند . تحلیل شکاف مهارت نیز در این مرحله ضروری است تا شکاف بین تعداد و سطح شایستگی هایی که کارکنان دارای آن هستند در مقایسه با تعداد و سطح شایستگی های لازم برای سازمان با توجه به نقش شغلی آنها ،تعریف شوند .
توسعه شایستگی ، مرحله سوم است و آن برنامه ریزی فعالیتهای است ؛چنانکه تعداد و سطح تشخیص شایستگی هایی که کارکنان باید داشته باشند را بر اساس دو مرحله قبلی و تجزیه و تحلیل شکاف مهارت ،افزایش دهد.
آخرین مرحله ، نظارت بر شایستگی ها است یعنی ارزیابی مداوم نتایج تحقق یافته ، بوسیله مرحله توسعه شایستگی می باشد.
اجزای اصلی یک سیستم مبتنی بر شایستگی عبارتند از : شناسایی ارزیابی نتایج مطلوب:افراد نیازمند این هستند که بدانند عملکرد سازمانی که آنها سعی در دستیابی به آن برای شناسایی شایستگی های "وضع مطلوب " داردند چیست ؟ارزیابی عملکرد سازمان همچنین اطلاعات خامی را برای کمک به ارزشیابی موفق تلاشهای توسعه افراد ارائه می کند.
الگوی شایستگی : شناسایی شایستگی هایی که به طور واقعی بر نتایج تاثیر دارند .
ارزیابی شایستگی کارمند : افراد نیازمند آگاهی از شایستگی های کارکنان برای مقایسه آنها با وضع مطلوب هستند .
راهبردها و منابع توسعه کارکنان : افراد نیاز به برنامه ها و منابع آموزش و توسعه دارند تا بتوانند به شکاف شایستگی توجه کنند . در زیر به تعاریفی از فرآیند های حیاتی در مدیریت شایستگی می پردازیم :
شناسایی شایستگی : فرایند کشف شایستگی های لازم برای عملکرد نمونه وکاملا موفق .
الگوی شایستگی : یک توصیف داستان وار از شایستگی ها برای طبقه شغلی ،گروه شغلی ،دایره ،اداره یا دیگر واحد های تجزیه و تحلیل هدفمند.
ارزیابی شایستگی : فرآیند مقایسه شایستگی های یک فرد یا یک مدل شایستگی.
مدیریت مبتنی بر شایستگی:مهارتها و دانش ضروری که کارکنان باید داشته باشند را مشخص و سطوح عملکردی که آنها باید دست یابد و برای نشان دادن شایستگی در یک واحد یا وظیفه تعریف می کند .
نقشه شایستگی : مستندانی کا مجموعه شایستگی ها را بویژه برای یک پست ،شغل ،گروه شغلی یا مجموعه ای از وظایف ،توصیف می کند .
شایستگی ها می تواند در بخشهای مختلف کارکرد های مدیریت کارکنان ، برای ایفای نقش مهم در هر یک از آنها مورد استفاده قرار بگیرند.
شایستگی ها در برنامه های کاربردی مدیریت کارکنان به شرح زیر مهم هستند :
برنامه ریزی نیروی کاری: شایستگی ها به منظور ارزیابی نیاز های فعلی و آینده شایستگی فردی و سازمانی به کار می روند . تجزیه و تحلیل شکاف در این مرحله می تواند فاصله بین شایستگی هایی مع تک تک کارکنان یا گروها و یا حتی سازمانها باید داشته باشند و به طرح های نیروی کاری کمک کنند را آشکار سازد.
مدیریت کارمند یابی: شایستگی ها به منظور مقایسه فابلیت های کاندیداها با نیاز های پست مورد نظر به کار می روند . زمانی که بهترین کاندیدا مشخص می شود شکاف های شایستگی ،مقدمات یک برنامه یادگیری استخدام جدید را شکل می دهد .
مدیریت یاد گیری : تجزیه و تحلیل شکاف شایستگی می تواند شایستگی های مورد نیاز را تشخیص دهد .این شایستگی می تواند با موضوعات یادگیری مشابه مرتبط شود .
مدیریت عملکرد : عملکرد کارمند در قبال نیازمندیها و همین طور اهداف شایستگی شغلی ارزیابی می شود .
توسعه شغلی : شایستگی ها برای طراحی برنامه های توسعه فردی کارکنان بکار می رود می توان شایستگی های مورد نیاز همه پستها را بازنگری کرد و از طریق مقایسه شایستگی هایی که افراد دارا هستند ،پستهای بالقوه را شناسایی کرد و برنامه های کاری آنها را توسعه داد .
طرح جانشینی : سازمانهای جایگزینی بلقوه را برای پستهای کلیدی،براساس سازماندهی های شایستگی ارزیابی کنند .
توسعه الگوهای شایستگی
از ده سال اخیر ،بیشتر شرکتها و سازمانها ی دولتی به مباحثی همچون تحول سازمانی ، بهبود عملکرد ، توسعه کارکنان ،طرح جانشینی و غیره ،با اجرای برنامه های الگو سازی شایستگی توجه کرده اند تا عملکرد کارکنان را با نیازمندی های شغلی تطبیق دهند.
یک الگو شایستگی فهرستی از شایستگی هاییاست که از مشاهده عملکرد رضایت بخش یا استثنایی کارکنان برای یک شغل ویژه ،تهیه می شود . این الگو می تواند شایستگی هایی که کارکنان باید برای بهبود عملکرد خود در شغل فعلی توسعه دهند و یا برای ارتقا یا انتقال به شغلهای دیگر آماده شوند را شناسایی کند. الگو همچنین می تواند در تجزیه و تحلیل شکاف مهارتها ،یعنی مقایسه بین شایستگی های موجود و مورد نیاز سازمانها و یا افراد مفید باشد . یک طرح توسعه فردی می تواند برای از بین بردن یک شکاف بوجود آید . متغییرهای مهمی در خلال توسعه یک الگوی شایستگی باید مورد توجه افراد قرار گیرند ،استفاده از واژه نامه های مهارتها یا ایجاد واژه نامه های مخصوص سازمان روشهای شناسایی و تطبیق شایستگی ها ،مطالعه می دانی ،مصاحبه ها ،گروههای تمرکز و غیره است .
شایستگی ها قالبهای ایجاد کننده الگو های شایستگی هستند . برای مثال ، یک الگوی شایستگی برای یک مدیر فروش ناحیه ای، ممکن است شامل شایستگی هایی نظیر برنامه ریزی برای فروش ، کارتیمی ،رقابت در بازار،روندهای صنعت و تفکر راهبردی باشد. توسعه یک الگوی شایستگی گامهای مختلفی را شامل می شود که برای ایجاد و تاکید یک الگو لازم هستند .
نتیجه گیری :
مدیریت شایستگی فعالیتی است که در سازمانهای خصوصی و دولتی به مبحثی خیلی مهم تبدیل شده است که به آنها در جذب و توسعه کارکنان مستعد کمک می کند ،شخص مناسبی را برای یک موقعیت شغلی شناسایی می کند و طرح جانشینی و تجزیه و تحلیل آموزشی و دیگر کارکردهای اصلی مدیریت منابع انسانی را انجام می دهد.
در این مقاله ،علاوه بر تعریف مفهوم " شایستگی " چهار مرحله کلان در چرخه حیات شایستگی در یک سیستم مدیریت شایستگی شناسایی شد که به ترتیب عبارتند از : ترسیم ،تشحیص، توسعه و نظارت بر شایستگی و آنها را به تفضیل مورد بحث قرار داده ایم .به علاوه الگوریتمی را برای توسعه یک الگو شایستگی که هسته اصلی سیستم مدیریت شایستگی است ارائه کردیم .
منبع :
DRAGANIDIS , FOTIS.MENTAZ GREGORIS, COMPETENCY BASED MANAGEMENT:A REVIEW OF SYSTEM AND APPROACHES,INFORMATION MANAGEMENT AND COPUTE SECURIY, VOL 14, NO1, 2006, PP 51, 84.
2- سایت سازمان مدیریت صنعتی


استفاده از اين خبر فقط با ذكر نام شمال نيوز مجاز مي باشد .
ایمیل مستقیم :‌ info@shomalnews.com
شماره پیامک : 5000592323
 
working();

ارسال نظر :
پاسخ به :





نام : پست الکترونیک :
حاصل عبارت روبرو را وارد نمایید :
 
working();

« صفحه اصلي | درباره ما | آرشيو | جستجو | پيوند ها | تماس با ما »
هرگونه نقل و نشر مطالب با ذكر نام شمال نيوز آزاد مي باشد

سامانه آموزش آنلاین ویندی
Page created in 0.072 seconds.